수습기간 해고 가능할까? — 수습 3개월 해고 요건과 절차 2026

"수습이니까 아무 때나 자를 수 있는 거 아니에요?" 이 말 하는 사장님, 많아요. 반은 맞고 반은 틀려요. 수습 기간이라도 정당한 사유가 있어야 해고할 수 있어요. 아무 이유 없이 "마음에 안 들어서"라고 자르면 부당해고예요.

하지만 수습 기간에는 일반 근로자보다 해고 기준이 완화되는 건 맞아요. 정확히 어디까지 가능한지, 어떤 절차를 밟아야 하는지 정리해 드릴게요.

수습 기간의 법적 성격

수습이란?

근로계약을 체결하되, 일정 기간 동안 업무 적합성을 평가하는 기간이에요. 법으로 정해진 길이는 없지만 3개월이 가장 안전합니다 — 6개월은 과도하다고 볼 수 있고(아래 자주 묻는 질문), 급여를 감액할 수 있는 기간도 최초 3개월까지라 6개월로 잡으면 뒤 3개월은 전액을 줘야 해요.

수습 기간도 근로자

수습 기간도 근로계약이 성립한 상태예요
근로기준법, 4대보험, 최저임금이 모두 적용돼요
수습이라고 급여를 안 주거나 보험을 안 드는 건 불법이에요

수습 기간 급여

수습 시작일부터 3개월 이내: 최저임금의 90%까지 감액 가능 (1년 이상 근로계약 시)
1년 미만 계약이면 감액 불가 — 단기 계약에는 못 씁니다
단순노무 업무는 감액 대상이 아예 아닙니다 — 최저임금 100%를 줘야 해요

즉, 수습이라도 아무 조건 없이 급여를 깎을 수 있는 건 아니에요. 1년 이상 계약 + 단순노무가 아닌 업무여야 10% 감액이 가능합니다.

세 번째 조건에서 걸리는 경우가 제일 많습니다. 단순노무인지는 고용노동부가 고시한 직종으로 갈리는데 제조·건설·물류 현장의 상당수가 여기 들어갈 수 있어요. 해당되는데 깎으면 그대로 최저임금법 위반이니, 우리 직무가 그 고시에 들어가는지 고용노동부 상담센터(1350)에 직무를 말하고 확인하세요.

수습 해고가 가능한 경우

법원이 보는 기준

수습 근로자의 해고를 법원이 어떻게 보는지 방향만 말씀드릴게요. 판결문을 그대로 인용하지는 않겠습니다 — 사건마다 표현이 다르고, 특정 판결을 인용해 드릴 만큼 저희가 확인한 게 아니에요.

수습 기간 중의 해고는 정식 근로자보다 넓게 인정되는 편입니다
그래도 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하고, 사회통념상 받아들여질 만한 정도여야 합니다

쉽게 말하면: 정규직보다는 판단 폭이 넓지만, 이유는 있어야 해요.

정당한 사유 (해고 가능)

업무 능력 부족: 교육을 시켰는데도 기본 업무를 수행하지 못함
근무 태도 불량: 잦은 지각·조퇴·결근, 업무 지시 거부
이력서 허위: 경력·자격증을 속인 경우
동료와의 심각한 갈등: 폭언·폭행·성희롱 등
회사 규정 위반: 중대한 취업규칙 위반

부당한 사유 (해고 불가)

"그냥 마음에 안 들어서"
"다른 사람을 뽑기로 했어요"
"경기가 안 좋아져서" (이건 경영상 해고 절차가 따로 있어요)
"임신했다고" (차별 해고)
"노조 가입했다고" (부당노동행위)

수습 해고 절차

1단계: 평가 기록 축적

수습 기간 동안 업무 평가를 문서로 기록하세요.

주간 업무 수행 평가표 (간단한 양식이면 충분)
지각·결근 기록
교육 이수 내역과 결과
피드백 면담 기록 (구두 주의도 기록)

기록이 없으면 나중에 "부당해고다"라는 주장에 반박이 어려워요. 평가 기록이 가장 중요한 증거예요.

2단계: 개선 기회 부여

능력 부족이 사유라면, 개선할 기회를 줬는지가 중요해요.

"이 부분이 부족하니 2주 안에 개선해 주세요"라고 서면 통보
추가 교육이나 멘토 배정
2주 후 재평가

기회도 안 주고 바로 자르면 부당해고로 판단될 수 있어요.

3단계: 해고 통보

계속 근로 3개월 미만

해고예고 의무 면제 — 30일 전 예고 없이 통보할 수 있어요
해고예고수당(30일분) 지급 의무도 없음
단, 정당한 사유와 서면 통지는 그대로 필요합니다(아래 4단계)

계속 근로 3개월 이상

30일 전 해고 예고 필요
예고 없이 해고하면 해고예고수당(30일분 통상임금) 지급
수습을 3개월로 잡고 꽉 채우면 이쪽입니다 — 수습이 끝나는 날이 아니라 입사일부터 3개월을 세세요

여기서 가장 많이 틀리십니다 — 기준은 수습 기간이 아니라 「계속 근로한 기간」이에요. 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 예고 의무가 면제되지만(근로기준법 제26조 단서), 수습 3개월을 꽉 채우고 종료하시면 계속 근로 3개월이 되어 여기에 걸립니다. 며칠 차이로 갈리니 입사일부터 날짜를 꼭 세어보세요.

그리고 면제되는 건 「예고」뿐입니다. 정당한 사유와 서면 통지는 그대로 필요해요 — 예고 의무가 없다는 게 아무 이유 없이 내보낼 수 있다는 뜻이 아닙니다.

4단계: 서면 통보

해고 사유와 해고일을 서면으로 통보
구두 해고는 부당해고로 판단될 수 있어요
"○○ 사유로 ○월 ○일부로 근로관계를 종료합니다"

해고예고수당

입사일부터 계속 근로한 기간	해고예고	예고수당
3개월 미만	면제	면제
3개월 이상 (수습 3개월을 채운 경우 포함)	30일 전 예고	미예고 시 30일분

금액을 계산할 때 주의할 것

수습 4개월째에 예고 없이 해고했다면 해고예고수당을 줘야 합니다. 그런데 월급을 그대로 옮겨 적으면 안 돼요.

기준은 「30일분 통상임금」이고, 통상임금은 월급 전액이 아닙니다 — 연장·야간수당이나 상여처럼 매달 고정으로 나가지 않는 돈은 빠져요
반대로 통상임금 일급(시간급 × 1일 소정근로시간)에 30일을 곱하면 월급보다 커지는 경우도 있습니다. 시간급을 낼 때 월 소정근로시간으로 나누기 때문이에요
즉 어느 쪽으로도 어긋날 수 있어서 급여 구성표(기본급·고정수당·변동수당)를 놓고 계산해야 합니다. 적게 계산하면 그 차액이 그대로 미지급이 되니, 애매하면 고용노동부 상담센터(1350)에 급여 구성을 대고 확인하세요

부당해고 당하면?

근로자의 구제 절차

노동위원회에 부당해고 구제 신청 (해고일로부터 3개월 이내)
노동위원회 심사 → 부당해고 인정 시 원직 복직 + 해고 기간 임금 지급 명령
사업주가 불복하면 중앙노동위원회 재심 → 행정소송

수습이라도 부당해고가 인정되면 사업주가 해고 기간 동안의 임금을 전부 지급해야 해요. 3개월 다투면 3개월치 급여를 물어야 하는 거예요.

여기서 우리 사업장 인원도 함께 보셔야 합니다. 해고에 관한 규정은 항목마다 「상시 근로자 수」로 적용 범위가 갈립니다 — 해고 예고처럼 규모와 관계없이 걸리는 항목이 있고, 5인 이상 사업장에만 적용되는 항목도 있어요. 그래서 「우리는 5인 미만이니 다 면제」로 아시면 안 됩니다. 우리가 어디에 해당하는지는 상시 근로자 수를 대고 고용노동부 상담센터(1350)에 확인하세요.

수습 기간 설계 팁

1. 계약서에 수습 조건 명시

근로계약서에 다음을 적으세요:

수습 기간: ○개월
수습 평가 기준: 출근율, 업무 수행 능력, 근무 태도
수습 종료 후 정규 채용 여부 결정
수습 기간 중 급여 (감액 적용 시 금액)

2. 평가 기준을 구체적으로

"잘하면 채용"이 아니라 구체적인 기준을 정하세요:

지각·결근 3회 이내
기본 기계 조작 독립 수행
불량률 5% 이하
안전교육 이수 완료

3. 중간 면담 실시

수습 1개월, 2개월 시점에 면담을 하세요. "지금 이 부분이 부족하니 개선해 주세요"라고 피드백하고 기록을 남기세요. 이 기록이 나중에 해고의 정당성을 뒷받침해요.

외국인 근로자 수습

외국인 근로자도 수습 기간을 둘 수 있어요. 동일한 법이 적용돼요.

E-9: 고용허가서로 매칭된 근로자라 사장님이 임의로 계약을 끊는 구조가 아닙니다. 수습 중에 내보내면 근로자의 사업장 변경 사유가 될 수 있고, 사업주 귀책으로 간주되면 이후 고용허가에 영향이 갈 수 있어요. 합리적 사유와 기록이 특히 중요합니다
계약을 끝냈다면 신고가 남습니다 — 고용변동 신고를 기한 안에 해야 해요. 창구는 관할 고용센터이고(대사관이나 출입국이 아닙니다), 며칠까지인지는 고용센터에 확인하세요
H-2·F-4: 일반 근로자와 동일한 수습 적용
수습 임금 감액은 대부분 못 씁니다 — 단순노무 업무는 감액 대상이 아니라서 제조·건설·물류 현장에 배치된 분이면 최저임금 100%를 줘야 해요
언어 문제로 업무 수행이 늦을 수 있으니 교육 기간을 충분히 줘야 해요

외국인이라고 수습 해고 기준이 다르진 않아요. 다만 언어 장벽 때문에 능력이 부족해 보일 수 있으니, 통역 지원 후에도 개선이 안 되는지를 기준으로 판단하세요.

자주 묻는 질문

Q. 수습 기간에 퇴직금이 발생하나요?

수습 기간도 근속 기간에 포함돼요. 수습 3개월 + 정규 9개월 = 총 12개월이면 퇴직금이 발생해요. 수습 기간을 빼고 계산하면 안 돼요.

Q. 수습 기간을 6개월로 잡아도 되나요?

법적 제한은 없어요. 하지만 합리적인 범위여야 하고 6개월은 과도하다고 볼 수 있습니다. 3개월이 가장 안전해요.

길게 잡는 게 사장님께 유리하지도 않습니다 — 급여를 감액할 수 있는 기간은 최초 3개월까지라 뒤 3개월은 전액을 줘야 하고, 계속 근로가 3개월을 넘으면 해고예고(30일 전 예고 또는 예고수당) 대상이 됩니다. 수습을 길게 잡아도 내보낼 때 더 자유로워지지는 않아요.

Q. 수습 종료 후 "계약 갱신 안 함"은 해고인가요?

계약서에 어떻게 썼는지가 아니라 실제로 어떤 관계였는지로 갈립니다. 정규직 채용을 전제로 한 수습이었다면 본채용 거부도 해고에 준하는 행위로 보고, 정당한 사유와 서면 통지를 따집니다.

그래서 「수습을 3개월 기간제로 끊어두면 안전하다」는 설계는 권하지 않습니다. 공고와 면접에서 정규직을 전제로 말했고 계약서만 기간제로 해뒀다면 이름이 기간제여도 실질로 판단돼요. 형태를 바꿔 의무를 피하는 방향이 아니라 평가 기준과 기록으로 준비하시는 게 안전합니다.

정리

수습이라도 정당한 사유 없는 해고는 부당해고
입사일부터 계속 근로 3개월 미만: 해고예고 면제 — 면제되는 건 예고뿐이고 사유·서면은 그대로
3개월 이상: 30일 전 예고 또는 예고수당 지급 — 수습 3개월을 꽉 채우면 이쪽이니 날짜를 세어보세요
해고 사유를 서면으로 통보 필수
평가 기록이 핵심 — 주간 평가표 + 면담 기록 남기기
개선 기회를 주지 않은 해고는 부당해고 판정 가능성 높음
부당해고 인정 시: 원직 복직 + 해고 기간 임금 전액 지급
해고 규정은 상시 근로자 수로 적용이 갈리니 우리 인원을 대고 1350에 확인 — 「5인 미만은 다 면제」는 아닙니다
해고예고수당은 월급이 아니라 「30일분 통상임금」 — 급여 구성표를 놓고 계산

수습 기간은 "자를 수 있는 기간"이 아니라 "검증하는 기간"이에요. 제대로 검증하려면 기준을 세우고, 기록을 남기고, 피드백을 주세요. 그래야 해고하든 정규 채용하든 근거가 있어요.