중소기업 연봉 테이블 설계법 — 직급별 급여 체계 만드는 실전 가이드 2026

직원이 몇 명 안 될 때는 급여를 한 사람씩 정해도 돌아가요. 하지만 10명, 20명이 되면 "왜 나는 저 사람보다 적게 받나요?"가 시작됩니다. 급여 체계가 없으면 불만이 쌓이고, 좋은 사람이 떠나요.

다만 "작으니까 자유롭게"가 통하는 건 급여 「수준」을 정하는 부분까지예요. 최저임금·주휴수당·퇴직금은 직원이 한 명이어도 그대로 적용됩니다. 체계를 짜기 전에 이 셋은 먼저 깔아두셔야 해요.

연봉 테이블은 대기업만의 것이 아니에요. 10인 이상 중소기업이라면 간단하더라도 체계를 잡아야 해요. 복잡할 필요 없어요. 핵심만 정리하면 A4 한 장이면 충분해요.

왜 급여 체계가 필요한가

공정성: 같은 일을 하는데 급여가 다르면 불만 → 이직
채용 경쟁력: "우리 회사 급여 체계"를 보여줄 수 있으면 신뢰감 상승
인건비 예측: 내년 인건비를 예측할 수 있어야 사업 계획이 서요
동기 부여: "여기서 승진하면 얼마 받는다"가 보여야 오래 일해요

급여 체계 유형

1. 호봉제

근속 연수에 따라 자동으로 급여가 올라가는 방식이에요.

호봉	기본급	비고
1호봉 (입사)	220만 원	신입
2호봉 (1년)	230만 원	+10만
3호봉 (2년)	242만 원	+12만
4호봉 (3년)	255만 원	+13만
5호봉 (4년)	270만 원	+15만

장점: 단순, 예측 가능, 근속 유도
단점: 성과와 무관하게 올라감, 인건비 자동 증가
적합: 제조업 생산직, 단순 반복 업무

2. 직급제(직무급)

직급(직책)에 따라 급여 범위가 정해지는 방식이에요.

직급	급여 범위	승진 기준
사원	220~260만 원	입사~2년
주임	260~300만 원	2~4년
대리	300~350만 원	4~7년
과장	350~420만 원	7~12년
차장·부장	420~500만 원	12년+

장점: 직급별 역할과 급여가 명확
단점: 승진 기준이 주관적일 수 있음
적합: 사무직, 영업직, 관리직

3. 성과제

기본급 + 성과에 따른 인센티브를 지급하는 방식이에요.

기본급: 고정 (시장가 기준)
인센티브: 매출·생산량·불량률 등 KPI 달성에 따라
장점: 성과 동기 부여 강함
단점: KPI 설정이 어렵고, 불공정 느낌 가능
적합: 영업직, 관리자급

현실적 추천

중소기업은 호봉제 + 직급제를 혼합하는 게 가장 현실적이에요.

생산직: 호봉제 (근속에 따라 자동 인상)
사무직·관리직: 직급제 (역할에 따라 급여 범위)
영업·핵심 인력: 기본급 + 성과 인센티브

연봉 테이블 만드는 법

Step 1. 시장 조사

같은 업종·지역의 급여 수준을 확인하세요.

워크넷 임금정보: 직종별·지역별 평균 급여
사람인 연봉탐색기: 기업 규모별 연봉 데이터
중소기업중앙회 조사: 업종별 임금 통계
고용24: 지역·직종별 구인 공고의 실제 제시 금액을 그대로 볼 수 있습니다

여기서 한 가지 주의하실 게 있어요. 인근 사장님들끼리 급여 이야기를 나누는 건 자연스러운 일이지만, 「우리 동네는 얼마로 맞추자」처럼 임금 수준을 서로 정하는 건 담합이 됩니다. 협회나 모임 자리에서 특히 조심하셔야 해요.

정보를 얻는 건 공개된 통계와 실제 공고로 하시는 게 안전하고, 사실 더 정확합니다. 남의 회사 「말」보다 실제로 사람이 붙은 공고 금액이 시장가에 가깝거든요.

Step 2. 직급·직종 정의

우리 회사에 필요한 직급과 직종을 정리하세요.

직종	직급	역할
생산직	보조 → 기사 → 반장 → 공장장	생산 라인
사무직	사원 → 주임 → 대리 → 과장	경영 지원
영업직	사원 → 주임 → 매니저	영업·수주

Step 3. 급여 범위 설정

각 직급의 최저~최고 급여를 정하세요.

최저: 해당 직급 신규 배치 시
중간: 해당 직급 평균 수준
최고: 해당 직급 최대 — 이 이상이면 승진
범위: 최저 대비 최고가 120~150% 정도

Step 4. 인상률 기준

기본 인상: 매년 그해 고시된 최저임금 인상률을 확인해서 반영하세요. 해마다 폭이 달라서 미리 몇 퍼센트로 잡아두시면 안 맞습니다
호봉 인상: 근속 1년마다 2~5% 추가
성과 인상: 평가 결과에 따라 0~10%
승진 인상: 직급 승진 시 10~20%

제조업 실전 예시

인천 중소 제조업 (30인 규모)

직급	기본급	수당 포함 총액	인원
생산 보조 (신입)	220만 원	250~280만 원	10명
생산 기사 (3년+)	270만 원	310~350만 원	8명
반장 (5년+)	320만 원	370~420만 원	3명
공장장	400만 원	450~500만 원	1명
사무직 (경리·총무)	250만 원	270~300만 원	2명
영업	280만 원	300만+인센티브	2명

"수당 포함 총액"은 연장근로·야간근로·식대·교통비 등이 포함된 실수령 예상 금액이에요.

이 표를 쓰실 때 꼭 확인하실 것

총액을 하나로 묶어 놓으면 편해 보이는데, 여기서 사고가 납니다. 세 가지만 챙기세요.

연장·야간수당은 실제 일한 시간에 따라 달라지는 돈입니다. 총액에 뭉뚱그려 놓고 매달 같은 금액을 주시면, 바쁜 달에 실제 연장시간이 그 금액을 넘는 순간 체불이 돼요. 포함해서 주실 거라면 몇 시간분이 포함된 금액인지를 근로계약서에 적고, 넘는 달은 추가로 지급하셔야 합니다
기본급 하한을 최저임금과 대조하세요. 2026년 최저임금은 시급 10,320원, 월 환산은 209시간 기준 2,156,880원입니다. 표의 신입 기본급 220만 원은 여유가 4만 원 남짓이라, 최저임금이 오르면 바로 따라 올려야 해요. 매년 1월에 이 표를 다시 계산하는 것을 일정에 넣어두세요
연장·야간·휴일 가산은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 위 예시는 30인 규모라 해당돼요. 다만 최저임금·주휴수당·퇴직금은 규모와 무관하게 적용되니 헷갈리지 마세요

수당을 어떻게 쪼개느냐가 나중에 크게 달라집니다

연봉 테이블을 짜실 때 기본급과 수당의 비율을 어떻게 잡느냐가 생각보다 멀리까지 영향을 줍니다.

통상임금

식대·교통비처럼 매달 고정으로 나가는 돈은 통상임금에 들어갈 수 있습니다. 통상임금이 올라가면 연장·야간수당과 퇴직금이 같이 올라가요. 그래서 "기본급은 낮추고 수당을 늘리면 인건비가 준다"는 계산이 실제로는 잘 안 맞는 경우가 많습니다.

어떤 수당이 통상임금에 들어가는지는 지급 조건과 형태에 따라 판단이 갈리는 부분이 있어요. 수당 항목을 새로 만드시기 전에 노무사나 관할 고용노동지청에 우리 구조를 대고 한 번 확인하시는 게 좋습니다. 한 번 정해 놓으면 몇 년을 가는 구조라 처음에 확인하는 값이 큽니다.

퇴직금은 연봉에 넣지 마세요

"연봉에 퇴직금을 포함해서 매달 나눠 준다"는 방식은 퇴직금을 지급한 것으로 인정되지 않는 것이 원칙입니다. 매달 나눠 줬는데 퇴직할 때 다시 청구당하는 상황이 생겨요.

퇴직금은 1년 이상 근무하면 사업장 규모와 무관하게 발생합니다. 연봉 테이블과는 따로 떼어서 잡아두세요. 매달 적립하시거나 퇴직연금에 넣어두시면 나중에 목돈으로 한 번에 나가는 부담이 줄어듭니다.

10명이 넘어가면 취업규칙

상시 근로자가 10명 이상이면 취업규칙을 작성해 신고해야 합니다. 급여 체계를 만드셨다면 그 내용을 취업규칙에 담는 게 자연스러워요. 어차피 만들 문서라면 연봉 테이블을 짤 때 같이 정리하시는 편이 두 번 일하지 않습니다.

자주 묻는 질문

Q. 급여 체계를 직원에게 공개해야 하나요?

의무는 아니에요. 하지만 공개하면 신뢰가 올라가요. "여기서 3년 일하면 이만큼, 반장이 되면 이만큼"이 보이면 동기가 생겨요. 정확한 금액 대신 범위로 공개하는 것도 방법이에요.

Q. 매년 얼마씩 올려야 하나요?

정답은 없지만, 최저임금 인상률 + α가 기준이에요. 최저임금만 맞추면 실질적으로 동결이에요. 3~5%가 일반적이고, 핵심 인력은 7~10%도 고려하세요.

Q. 외국인 근로자에게도 같은 급여 체계를 적용해야 하나요?

당연히요. 근로기준법은 국적을 불문해요. 같은 직급·같은 업무에 다른 급여를 주면 차별입니다. E-9이든 한국인이든 같은 테이블을 적용하세요.

실무적으로도 그게 편합니다. E-9으로 채용하실 때는 표준근로계약서에 적은 금액이 고용허가 단계에서 그대로 확인되거든요. 테이블이 있으면 그 숫자를 그대로 옮겨 쓰시면 되고, 나중에 재고용이나 자격 변경을 준비하실 때도 근속에 따라 급여가 올라간 기록이 그대로 근거가 됩니다.

Q. 성과급을 어떻게 설계하나요?

간단하게 시작하세요. "월 불량률 0.5% 이하 시 10만 원" 같은 단순한 기준이 효과적이에요. 복잡한 KPI는 중소기업에서 관리가 안 돼요. 단순·명확·측정 가능한 기준으로요.

정리

급여 체계: 호봉제(생산직) + 직급제(사무직) 혼합이 현실적
시장 조사: 워크넷·사람인·고용24의 공개 자료로. 사장님들끼리 임금 수준을 맞추기로 하면 담합입니다
인상률: 그해 고시된 최저임금 인상률을 확인해서 + α
기본급 하한은 월 2,156,880원(2026년 209시간 기준)과 대조 — 매년 1월에 표를 다시 계산
수당: 총액으로 뭉뚱그리지 말 것. 연장·야간은 실제 시간에 따라 달라지고, 몇 시간분 포함인지 계약서에
퇴직금은 연봉에 넣지 마세요 — 나눠 줘도 인정되지 않는 것이 원칙이고, 규모와 무관하게 발생합니다
승진: 직급별 역할 정의 + 급여 범위(120~150%)
공개: 직원에게 범위 공개 → 동기 부여 + 이직 방지
외국인: 동일 적용 — 차별 시 법 위반

급여 체계는 완벽하지 않아도 돼요. 없는 것보다 있는 게 훨씬 낫습니다. A4 한 장이라도 만들어놓으면 채용할 때도 연봉 협상할 때도 기준이 생겨요.

다만 수당 구조와 퇴직금만큼은 처음에 제대로 잡으세요. 나머지는 나중에 고쳐도 되는데 이 둘은 몇 년치가 한꺼번에 돌아옵니다.

확인이 필요하실 때 창구는 이렇습니다. 통상임금·수당 구조·퇴직금은 관할 고용노동지청이나 고용노동부 고객상담센터 1350, 그해 최저임금과 인상률은 최저임금위원회, 지역·직종별 임금 자료는 워크넷과 고용24예요. 취업규칙 신고도 관할 고용노동지청입니다.