직원 해고 절차와 퇴직금 정산 — 사업주가 꼭 알아야 할 법적 요건 2026

직원을 내보내야 하는 상황이 왔어요. 근데 어떻게 해야 하죠? 그냥 "내일부터 나오지 마세요"라고 하면? 부당해고예요. 원직 복직 명령에 해고 기간 동안의 임금까지 물게 될 수 있어요.

해고는 사업주의 최후 수단이에요. 법이 정한 절차를 밟아야 하고, 사유가 정당해야 해요. 절차를 모르면 해고 자체가 무효가 돼서 오히려 사업주가 피해를 봐요.

해고의 종류

구분	사유	예시
징계해고	근로자 귀책	횡령, 폭행, 중대한 규정 위반
일반해고	능력 부족·근무태도	업무 수행 불가, 계속된 저성과
경영상 해고 (정리해고)	경영 악화	사업 축소, 공장 폐쇄
권고사직	합의 퇴직	사업주가 권유, 근로자가 수락

권고사직은 해고가 아니에요. 근로자가 동의해야 성립돼요. 동의 없이 강제하면 해고와 같아서 부당해고가 될 수 있어요.

정당한 해고 사유

징계해고가 인정되는 경우

횡령·절도: 회사 재산을 빼돌린 경우
폭행·폭언: 동료나 고객에 대한 물리적·언어적 폭력
성희롱: 직장 내 성희롱
무단결근: 정당한 이유 없이 연속 3일 이상 (취업규칙에 명시)
업무상 비밀 누설: 영업 비밀 유출
음주·약물: 근무 중 음주나 약물 복용

일반해고가 인정되는 경우

업무 능력 현저 부족: 교육·기회를 줬는데도 개선 안 됨
건강 문제: 업무 수행이 불가능한 질병·부상 (산재 제외)
자격 상실: 업무에 필수적인 자격증·면허 취소

인정 안 되는 사유

"성격이 안 맞아서" — 주관적 판단은 부당해고
"나이가 많아서" — 차별 해고
"임신해서" — 남녀고용평등법 위반
"노조에 가입해서" — 부당노동행위
"코로나 때문에" — 경영상 해고 절차를 밟아야 함

해고 절차

1단계: 사전 경고와 개선 기회

능력 부족이나 근무 태도가 사유라면:

구두 경고 → 서면 경고 → 시말서 순서로 단계별 조치
개선 기간(보통 2주~1개월)을 부여
모든 경고와 면담을 문서로 기록

경고 없이 바로 해고하면 부당해고로 판단될 가능성이 높아요. 중대한 비위(횡령, 폭행 등)라면 이 단계별 조치를 건너뛸 수 있는데, 건너뛸 수 있는 건 「경고 단계」일 뿐이에요 — 정당한 사유와 서면 통보는 그대로 필요하고, 그 비위를 증명할 기록이 있어야 합니다.

2단계: 해고 예고 (30일 전)

해고일 30일 전에 서면으로 통보
예고 없이 해고하면 해고예고수당 지급 — 「30일분 통상임금」이고 월급을 그대로 옮겨 적는 게 아닙니다. 월급에 연장·야간수당이나 상여가 섞여 있으면 통상임금이 더 적고, 반대로 통상임금 일급에 30일을 곱하면 월급보다 커지는 경우도 있어요. 급여 구성표를 놓고 계산하시고 애매하면 1350에 확인하세요

해고예고가 면제되는 경우 (면제되는 건 「예고」뿐입니다)

입사일부터 계속 근로한 기간이 3개월 미만일 때(근로기준법 제26조 단서) — 수습을 3개월로 잡고 꽉 채우면 계속 근로 3개월이 되어 여기서 빠집니다. 며칠 차이로 갈리니 입사일을 놓고 세어보세요
천재지변 등으로 사업을 계속하는 것이 불가능할 때
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우 — 다만 법령이 정한 사유에 해당해야 하고 「우리가 보기에 중대하다」로는 안 됩니다. 해당되는지는 관할 고용노동지청에 사실관계를 대고 확인하세요

여기서 면제되는 건 「30일 전 예고」뿐입니다. 정당한 사유와 서면 통보는 그대로 필요해요(아래 3단계).

3단계: 해고 통보서 작성

서면으로 다음을 통보해야 해요:

해고 사유 (구체적으로)
해고일
사업주 서명

서면 없는 해고는 효력이 없습니다. 구두나 카톡으로 "나가"라고 한 건 해고로 성립하지 않아요.

여기서 우리 사업장 인원도 함께 보셔야 합니다. 해고에 관한 규정은 항목마다 「상시 근로자 수」로 적용 범위가 갈립니다 — 해고 예고처럼 규모와 관계없이 걸리는 항목이 있고, 5인 이상 사업장에만 적용되는 항목도 있어요. 그래서 「우리는 5인 미만이니 다 면제」로 아시면 안 됩니다. 우리가 어디에 해당하는지는 상시 근로자 수를 대고 고용노동부 상담센터(1350)에 확인하시고, 서면은 규모와 무관하게 남기시는 게 안전합니다.

4단계: 퇴직금 정산

퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 해요.

먼저 대상인지 확인하세요 — 퇴직금은 계속 근로 1년 이상이고 1주 소정근로시간이 15시간 이상일 때 발생합니다. 1년 미만이면 퇴직금은 없고, 반대로 상시 5인 미만 사업장도 퇴직금은 그대로 적용돼요. "우리는 작아서 없다"가 아닙니다.

퇴직금 계산

기본 공식

퇴직금 = 1일 평균임금 × 30일 × (근속 연수)

1일 평균임금 산정

퇴직 전 3개월간 총 급여 ÷ 퇴직 전 3개월간 총 일수

총 급여에 포함되는 것:

기본급
연장·야간·휴일 수당
정기 상여금 — 다만 연간 상여금 총액의 3개월분(3/12)을 더합니다. 월 환산액을 한 번만 더하면 적게 잡혀 퇴직금이 모자랍니다
연차 미사용 수당

포함되지 않는 것:

경조금 (일시적)
실비 변상 (출장비, 교통비)
현물로 제공한 식사 — 다만 식대를 매달 현금으로 정기 지급했다면 포함됩니다. 빼고 계산하면 그만큼 모자랍니다

그리고 계산 결과가 통상임금보다 적게 나오면 통상임금으로 계산합니다. 퇴직 전 3개월에 결근이나 무급 휴직이 끼어 있으면 평균임금이 뚝 떨어지는데 그대로 주면 모자란 만큼이 체불이에요. 애매하면 급여 구성표를 놓고 고용노동부 상담센터(1350)에 확인하세요.

계산 예시

월급 280만 원 (기본급 240만 + 연장수당 40만), 3년 2개월 근무:

퇴직 전 3개월 총 급여: 280만 × 3 = 840만 원
퇴직 전 3개월 일수: 91일
1일 평균임금: 8,400,000 ÷ 91 = 약 92,308원
근속 연수: 3년 2개월 = 3.167년
퇴직금: 92,308 × 30 × 3.167 = 약 8,769,877원

3년 2개월 근무한 직원에게 약 877만 원을 줘야 해요.

해고 후 처리

지급해야 할 것

항목	기한
미지급 임금	퇴직 후 14일 이내
퇴직금	퇴직 후 14일 이내
해고예고수당 (해당 시)	해고 시 즉시
연차 미사용 수당	퇴직 후 14일 이내

4대보험 처리

자격상실 신고 — 보험마다 기한이 다릅니다. 네 보험을 한 날짜로 묶어 두면 하나를 늦게 내게 돼요. 우리 퇴직일을 대고 건강보험·국민연금 각 공단과 근로복지공단·고용센터에 기한을 확인하세요
고용보험: 이직확인서 제출 (실업급여 수급을 위해)
건강보험: 자격상실 신고
국민연금: 자격상실 신고

이직확인서 — 중요

해고된 근로자가 실업급여를 받으려면 사업주가 이직확인서를 제출해야 해요. 미제출이나 거짓 기재에는 과태료가 붙습니다 — 법에 상한이 정해져 있고 실제 부과액은 위반 횟수 등으로 갈리니 금액을 미리 단정하지 마시고, 퇴사 사유를 사실대로 기재하시는 게 먼저예요.

지원금을 받고 계시거나 신청할 계획이라면 순서를 바꾸세요. 고용 관련 지원금은 사업주가 사람을 내보냈는지를 요건으로 보는 경우가 있어서, 해고나 권고사직이 이미 받은 지원금이나 앞으로 받을 지원금에 영향을 줄 수 있습니다. 내보내기 전에 관할 고용센터에 우리 상황을 대고 확인하세요.

경영상 해고 (정리해고)

경영 악화로 인원을 줄여야 할 때의 특별 절차예요. 일반 해고보다 요건이 훨씬 까다로워요.

4대 요건 (모두 충족해야)

긴박한 경영상 필요: 사업 축소, 업종 전환, 경영 악화 등
해고 회피 노력: 배치전환, 근로시간 단축, 임금 삭감 등 시도
합리적·공정한 기준: 해고 대상 선정 기준이 공정해야 함
근로자 대표와 50일 전 협의: 해고 50일 전에 통보하고 성실히 협의

이 네 가지를 다 충족하지 못하면 부당해고예요. 특히 "해고 회피 노력"을 증명하는 게 중요해요.

권고사직이 나은 경우 — 다만 「진짜 합의」여야 합니다

솔직히 말하면, 대부분의 중소기업은 해고보다 권고사직이 유리해요. 단, 권고사직은 근로자가 스스로 동의해야 성립합니다 — 사실상 강요하면 이름만 권고사직이고 해고로 다뤄집니다. "안 쓰면 불이익이 있다"는 식의 압박은 그 자리에서 리스크가 돼요.

항목	해고	권고사직
법적 리스크	높음 (부당해고 가능)	낮음 — 진짜 합의일 때만 (강요면 해고로 다뤄짐)
실업급여	수급 가능	수급 가능
위로금	법적 의무 없음	보통 1~3개월분 지급
절차	복잡	간단 (합의서 작성)

합의서를 쓰실 때 합의로 없어지지 않는 것이 있다는 걸 알고 쓰셔야 해요. 법정 퇴직금과 이미 일한 임금은 합의서로 포기시킬 수 없고, 사직을 사실상 강요했다면 그 합의 자체가 다시 다뤄질 수 있습니다. "향후 이의를 제기하지 않는다"는 문구 한 줄이 모든 걸 막아주지는 않습니다.

그래도 법으로 줄 것을 다 정산하고 위로금을 얹어 서로 납득한 상태로 마무리하는 편이 부당해고로 다투는 것보다 비용이 적게 듭니다. 핵심은 문구가 아니라 「진짜로 합의였는가」예요.

자주 묻는 질문

Q. 외국인 근로자도 같은 절차인가요?

근로기준법은 동일하게 적용돼요. E-9이든 H-2든 사유·예고·서면 통보 요건은 같습니다.

다만 E-9은 고용허가서로 매칭된 근로자라 사장님이 임의로 계약을 끊는 구조가 아닙니다. 내보내면 근로자의 사업장 변경 사유가 될 수 있고, 사업주 귀책으로 간주되면 이후 고용허가에 영향이 갈 수 있어요.

그리고 계약을 끝냈으면 「고용변동 신고」가 남습니다. 창구는 관할 고용센터예요 — 출입국이나 대사관이 아닙니다. 기한이 정해져 있으니 며칠까지인지는 고용센터에 확인하시고, 놓치면 그 자체가 별도 문제가 됩니다.

Q. 퇴직금을 나눠서 줘도 되나요?

근로자가 동의하면 분할 지급이 가능해요. 하지만 동의 없이 일방적으로 나누면 퇴직금 체불이에요. 지연이자(연 20%)까지 붙어요.

Q. 해고 통보 후 근로자가 출근을 거부하면?

해고일까지는 근로 의무가 있어요. 하지만 실무적으로는 해고예고기간에 유급 휴가를 주는 경우가 많아요. "다음 달까지 급여 줄 테니 안 나와도 돼요"라는 방식이요.

Q. 부당해고로 걸리면 얼마나 물어야 하나요?

원직 복직 + 해고 기간 동안의 임금 전액 지급. 다투는 데 6개월이 걸리면 그 6개월치 급여를 소급해서 줘야 해요. 여기에 대리인 비용과 사장님이 쓰는 시간까지 붙습니다 — 얼마라고 금액을 대지는 않을게요. 사건마다 다르고 저희가 조사한 값이 아닙니다.

정리

해고에는 정당한 사유 + 서면 통보가 필수
30일 전 예고 또는 해고예고수당 지급 — 예고가 면제되는 건 계속 근로 3개월 미만일 때뿐이고, 수당은 월급이 아니라 「30일분 통상임금」
퇴직금: 계속 근로 1년 이상 + 주 15시간 이상이면 발생(5인 미만도 적용) · 퇴직 후 14일 이내 지급 (초과 시 연 20% 이자)
경영상 해고: 4대 요건 모두 충족해야
권고사직이 해고보다 리스크 낮음 — 단, 근로자가 스스로 동의한 「진짜 합의」일 때만. 강요하면 해고로 다뤄지고 합의서 문구로 법정 퇴직금·임금을 포기시킬 수는 없습니다
이직확인서는 사실대로 제출 — 미제출·거짓은 과태료(금액은 위반 횟수 등으로 갈립니다)
부당해고 인정 시: 복직 + 해고 기간 임금 전액 — 소송보다 합의가 싸다
해고 규정은 상시 근로자 수로 적용이 갈리니 우리 인원을 대고 1350에 확인
외국인은 고용변동 신고가 추가 — 창구는 관할 고용센터(출입국·대사관 아님)

해고는 최후 수단이에요. 가능하면 권고사직으로 합의하고, 어쩔 수 없이 해고해야 하면 절차를 철저히 밟으세요. 절차 하나 빠지면 사업주가 더 큰 피해를 봐요.